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怎样招聘、雇佣和保留女性工程师

作者:jcmp      发布时间:2021-04-16      浏览量:0
来自:https://techcrunc

来自:https://techcrunch.com/2016/11/25/how-to-recruit-hire-and-retain-female-engineers/

科技创业公司的老板们,已经很警惕了,他们发现在关键岗位上,例如软件工程师岗位上,极度缺乏女性。 董事会总是说:“我们给你钱来发展、发展、发展,但你咋就不发展呢?你咋就没工程师干活呢?” 董事会肯定明白你只雇了男人。所以难怪开发团队缺人手。

更糟的是,如果没有女性,很可能导致团队缺乏远见。别跟我要研究报告,也别跟我要麦肯锡和摩根斯坦利出具的利润报表,我在十几个科技公司里担任过15年的董事,真的,我是个老手了,现在还在三个公司里当董事呢。我绝对是亲身体会,这种体会不止一次,那就是拥有多样化团队的公司,在盈利上表现更好,是市场上的竞争力也更强。(比如,Salesforce 的技术岗位上就有23%的女性。)。

经常有企业经营者找到我,表达意图改变工程师团队性别比率的想法。他们这么想,真不是出于社会公正,也不是因为害怕诉讼,更不是因为加州在政治正确上已经要发疯了。那原因很简单,就是创始人想要打造成功的产品,还想大量盈利。

但是快速增长的科技企业,要是不能找到并雇佣合格的女性软件工程师(确实是存在的啊!),他们要建设完美且完整的工程师团队,就只是一个梦想。他们失去了最重要的多样化元素,而这意味着开发产品的所有人,观点都相似甚至一模一样。 这个说法早就存在了:真正的极客都知道,星际迷航里有一个没明说的主题,那就是“唯有多样性,方能战胜逆境”。

工程师团队里只有男性的公司,很可能不成功,很可能不赚钱,很可能失败倒闭。 这就是为何创业者希望改变性别比率。但是创业公司所需要的远见和对既有秩序的挑战性,往往令其忽视了有价值的候选人,恰恰是这些候选人能够帮助实现公司目标。

中级工程师:问题还是机遇

不要以为为了实现多样性而雇佣的,只能是初级人员。 看看你的空缺职位,你就会发现一个行业规律:需要的中级职位,远远多于初级职位。 我们在硅谷一带十几个城市,做了一个地图标示空缺软件工程师的数量。 总共有3443个初级工程师需求,而中级职位则高达 8548个。所谓中级职位,定义为2-10年工程师经验,可以在广泛领域上工作。

提高中级岗位的女性比率,可以解决两个问题:人才的缺乏,以及员工多样化。 很多 CEO 都告诉我他们要达到这两个目标。

初级职位的女性: 为中级岗位进行预先培训

要雇佣合格的中级员工,有两个策略。策略 1 是用钱砸:提高薪资待遇,奖金和津贴,以吸引其他公司的中级工程师。但是,你以为这些在生产服务器上进行过5年算法优化,周末全都用来玩“文明”游戏的工程师,会不懂硅谷的薪酬规则游戏? 做梦吧。工程师们也有各种在线和线下的渠道,不比创业者和投资者少。如果想用钱来解决问题,你招聘的员工就一门心思钻钱眼里-跟雇佣军也差不多。你的内部薪酬公平就会失衡,团队协作也将粉碎,成本则节节攀升。

改变技术团队的性别比率,则是个更精明的解决方案,也是个更好的主意,会给你带来更多的好处和盈利。

策略 2: 在初级职位上雇佣更多的女性 (你有很多这种空缺职位),可以从具备其他专业背景的女性中寻找具有写代码潜能的人。Bootcamps 今年就会毕业 18000 人,其中有三分之一是女性,比传统大学的计算机专业比率要高。这些女性,在其他职业例如律师、分析师、营销和科学家上积累的经验,使其具备了初级的代码能力,但却具备中级的专业技能。你不再需要培训他们如何管理人,如何达成团队计划和预算,也不需要教她们如何在多个任务中选定优先级,更不需要教她们怎么与客户和合作伙伴打交道才能在技术交付之前也保持好商业关系。

怎样雇佣初级的女性工程师

从 2012年至今,计算机专业增长了50%,更多的女性从计算机专业毕业。然而每年6万名计算机毕业生中,只有18%的女性,但也超过了1万人。未来,还有更多的大学在推动和鼓励女性加入计算机专业。

代码集中训练营中毕业更多的合格工程师,2016年会有18000人。 其中超过三分之一是女性,这就又带来了6000人。

在线的代码测试,更不在意性别。这种测试将替代面对面的黑板教学,而且可以降低女性所感受的压力,现在已经有了很多的商业解决方案: HackerRank , GapJumpers , CoderPad 。在线代码面试也将成为现实,这比黑板面试更具现实性。 同时,也降低了许多公司的性别门槛。

如何将初级工程师培养成中级工程师。

所需要做的,只是提高软件技能水准。非常简单。你的中级和高级员工热爱做专家。让他们秀他们的技能就行了,他们会主动的举办内部训练营,主动的指导同事成为有价值的伙伴。 而他们帮助成长的女性同事们,在学习软件技能上更具耐心和兴趣,比起那些校招来的菜鸟,她们更具职业精神和素养。

事实上,你可以对所有的初级雇员这么做。Bloomberg 就是这么做的。你可以加速她们成长,更快的将她们结合到高级工程师中间去。

听上去不容易。但不这么做,你的办公桌就得空着,而且完不成任务。那个结果更好些?

你可以找到她们;你可以培养她们 - 但你能够留住她们么?

在员工多样化这场战斗中,有两个前沿阵地。一个是招聘,另一个是员工维护。“我们是雇佣了女性,但她们总是离开。” 为什么发生这种情况?

一个公司要是让女性觉得受排挤,那么还不如不招女性。一旦你将女性从初级水平培养成了中级工程师或者经理,那么她们离开的风险,和男性工程师一样大。她们也会因个人的考虑而离开,或者被恶意竞争的其他公司挖走。

耐心是必须的。 习惯是很难打破的,企业文化更倾向保持现在的模式,除非你自己主动搞职场的性别平权。团队中好女性员工的流失,会形成向下的螺旋。市场上会形成一个印象,你的公司不值得去。内部的男性员工可能会说“女的还是不行”,以给自己找借口,而不是努力改变自己。 对于自己的团队一直缺人,还有竞争对手总有更多的创新,他们总能找到更多的借口。

改变性别比率:非常简单

有一个简单的公式,照搬即可:

- 招聘有初级代码技能,但具备中级职业技能的女性

- 在工作中培养她们的软件技能,这比四处用高薪挖人要好

- 对于公司文化中排挤有能力女性的因素,要保持警惕

关于女性就业,在硅谷有很多负面的报告,但从行业和区域来说,我们总体上是积极的和正面的。作为企业老板,你的工作是打造合格的团队。对你而言,少一点高级编程知识,来换取更广泛的工作经验,肯定是一个值得的买卖。